Macam macam Simpul Tali dalam Panjat Tebing

 

 

SHUNT Magetan - Kata simpul, tali atau tali temali tidaklah asing bagi kita, terutama bagi kalian yang pernah ikut dalam pramuka. Dipanjat tebing pun materi simpul atau mengenal macam - macam simpul tali pun merupakan hal yang wajib karena akan sangat penting dalam pemanjatan dan sebagai salah satu pengengaman saat melakukan pemanjatan.

Sebelum mengarah pada macam - macam simpul tali yang digunakan dalam panjat tebing sebaiknya kita uraikan terlebih dahulu apa itu simpul? apa itu tali ? dan apa itu ikatan ? secara definisi kita dapat artikan sebagai berikut :

Simpul
Simpul adalah hubungan tali dengan tali. bisa satu tali dengan tali yang lain maupun dengan tali itu sendiri.

2. Tali
Tali adalah bendanya atau tali itu sendiri atau nama benda. sedangkan tali temali adalah bermain tali.

3. Ikatan
Ikatan adalah hubungan tali dengan benda. benda di sini biasa kayu, batu, ranting, besi ataupun hewan.

Sehingga bisa dikatakan bahwa simpul adalah hubungan tali dengan tali yang belum diikatkan pada suatu benda.

Setelah penguraian tentang simpul, tali dan ikatan kita akan membahas tentang macam - macam simpul dalam teli - temali yang digunakan dalam panjat tebing, kenapa dipanjat tebing ? karena tidak semua simpul digunakan dalam kegiatan panjat tebing bahkan simpul yang dipakai cenderung khusus.

Macam-macam Simpul Tali dalam Panjat Tebing


1.    Simpul Pita
Simpul Pita berfungsi untuk menyambung 2 tali pipih (Webbing) yang berguna sebagai alternatif Harness ( Tali Tubuh ) di akhir simpul yang harus dipakai simpul pita ini. Simpul pita dibuat dengan menyimpulkan kedua ujung tali pipih baik tali pipih satu dengan tali pipih yang lain atau dengan tali pipih itu sendiri menjadi satu.

Simpul Pita

2.    Overhand Knot / Simpul Mati
Simpul mati berfungsi untuk menyambung 2 tali yang berdiameter sama. Simpul ini dapat dibuat dengan mensejajarkan dua ujung tali lali menyimpulkan menjadi satu. berbeda dengan simpul pita pada webbing atau tali pipih, simpul mati dikhususkan untuk menyambung 2 tali.

Overhand Knot / Simpul Mati

3.    Figure Eight Loop / Simpul Delapan
Simpul Delapan berfungsi sebagai simpul wajib pada pemanjat (Dikenakan pada cincin harness / tali tubuh) dan juga sebagai penambat back up pada sistem penambatan pada saat membuat pitch pada suatu pemanjatan.

Simpul Delapan

4.    Simpul Bowline
Simpul Bowline / simpul kambing berfungsi sebagai simpul wajib pada pemanjat (Dikenakan pada Tali harness / tali tubuh) akan tetapi perlu digaris bawahi untuk pemula tidak dianjurkan untuk memakai simpul ini karena simpul ini harus benar–benar teliti dalam penyimpulannya apabila kurang teliti maka simpul ini akan mudah terlepas sehingga akan terjadi hal yang sangat fatal nantinya.

Simpul Bowline

5.    Simpul Fisherman / Nelayan GandaSimpul Fisherman / Nelayan ganda simpul ini berfungsi untuk menyambungkan 2 tali yang diameternya sama. Dan perbedaan dengan simpul mati jelas lebih safety memakai simpul ini apabila anda ingin menyambung 2 tali yang diameternya sama

Simpul Fisherman / Nelayan

6.    Clove hitch / Simpul Pangkal
Simpul pangkal adalah simpul utama yang berfungsi untuk membuat penambatan baik itu dalam pemanjatan dan untuk membuat aktivitas yang berhubungan dengan abseling / rappelling maupun kenapa harus simpul pangkal yang dipakai karena simpul pangkal mudah dalm pembuatnnya dan pengaturannya.

Simpul pangkal

7.    Italian hitch / Simpul Italia
Simpul Italia berfungsi sebagai pengganti alat – alat belay device yang pada artinya simpul Italia ini untuk membelay pada saat tertentu atau kondisi kritis.

Simpul Italia

8.    Prusik Knot / Simpul Prusik
Mungkin ada diantara kita yang mengenal prusik sebagai nama sebuah tali atau alat itu tidaklah benar karena prusik adalah nama simpul yakni simpul prusik. Simpul Prusik ini berfungsi sebagai pengganti alat ascendeur karena simpul ini pada awalnya  untuk menaiki tali kermantle yang lebih besar diameternya.

Simpul Prusik

Baca Juga Teknik Repling dan Prusiking yang aman.

9.    Slip Knot
Slip Knot adalah simpul kombinasi antara simpul pangkal dan simpul mati yang berfungsi sebagai pengunci simpul pangkal.

Slip Knot

10. Alpine Butterflay Knot / Simpul Kupu – kupu
Simpul kupu – kupu berfungsi sebgai penyambung dua tali yang friksi khususnya untuk tali kermantle.

Simpul kupu – kupu

PERANAN, MANFAAT DAN FUNGSI HUTAN MANGROVE

Peranan, Manfaat dan Fungsi Hutan Magrove dalam kehidupan masyarakat yang hidup di daerah pesisir sangat banyak sekali. Baik itu langsung dirasakan oleh penduduk sekitar maupun peranan, manfaat dan fungsi yang tidak langsung dari hutan mangrove itu sendiri.

Tumbuhan yang hidup di hutan mangrove bersifat unik karena merupakan gabungan dari ciri-ciri tumbuhan yang hidup di darat dan di laut. Umumnya mangrove mempunyai sistem perakaran yang menonjol yang disebut akar nafas (pneumatofor). Sistem perakaran ini merupakan suatu cara adaptasi terhadap keadaan tanah yang miskin oksigen atau bahkan anaerob. Mangrove tersebar di seluruh lautan tropik dan subtropik, tumbuh hanya pada pantai yang terlindung dari gerakan gelombang; bila keadaan pantai sebaliknya, benih tidak mampu tumbuh dengan sempurna dan menancapkan akarnya.

Menurut kamus Webster, habitat didefinisikan sebagai "the natural abode of a plant or animal, esp. the particular location where it normally grows or lives, as the seacoast, desert, etc". terjemahan bebasnya kira-kira adalah, tempat bermukim di alam bagi tumbuhan dan hewan terutama untuk bisa hidup dan tumbuh secara biasa dan normal, seperti pantai laut, padang pasir dan sebagainya. Salah satu tempat tinggal komunitas hewan dan tanaman adalah daerah pantai sebagai habitat mangrove. Di habitat ini bermukim pula hewan dan tanaman lain. Tidak semua habitat sama kondisinya, tergantung pada keaneka ragaman species dan daya dukung lingkungan hidupnya.

Telah banyak diketahui bahwa pulau, sebagai salah satu habitat komunitas mangrove, bersifat dinamis, artinya dapat berkembang meluas ataupun berubah mengecil bersamaan dengan berjalannya waktu. Bentuk dan luas pulau dapat berubah karena aktivitas proses vulkanik atau karena pergeseran lapisan dasar laut. Tetapi sedikit orang yang mengetahui bahwa mangrove berperan besar dalam dinamika perubahan pulau, bahkan cukup mengagetkan bila ada yang menyatakan bahwa mangrove itu dapat membentuk suatu pulau. Dikatakan bahwa mangrove berperan penting dalam ‘membentuk pulau’.

Beberapa berpendapat bahwa sebenarnya mangrove hanya berperan dalam menangkap, menyimpan, mempertahankan dan mengumpulkan benda dan partikel endapan dengan struktur akarnya yang lebat, sehingga lebih suka menyebutkan peran mangrove sebagai “shoreline stabilizer” daripada sebagai “island initiator” atau sebagai pembentuk pulau. Dalam proses ini yang terjadi adalah tanah di sekitar pohon mangrove tersebut menjadi lebih stabil dengan adanya mangrove tersebut. Peran mangrove sebagai barisan penjaga adalah melindungi zona perbatasan darat laut di sepanjang garis pantai dan menunjang kehidupan organisme lainnya di daerah yang dilindunginya tersebut. Hampir semua pulau di daerah tropis memiliki pohon mangrove.

Bila buah mangrove jatuh dari pohonnya kemudian terbawa air sampai menemukan tanah di lokasi lain tempat menetap buah tersebut akan tumbuh menjadi pohon baru. Di tempat ini, pohon mangrove akan tumbuh dan mengembangkan sistem perakarannya yang rapat dan kompleks. Di tempat tersebut bahan organik dan partikel endapan yang terbawa air akan terperangkap menyangkut pada akar mangrove. Proses ini akan berlangsung dari waktu ke waktu dan terjadi proses penstabilan tanah dan lumpur atau barisan pasir (sand bar). Melalui perjalanan waktu, semakin lama akan semakin bertambah jumlah pohon mangrove yang datang dan tumbuh di lokasi tanah ini, menguasai dan mempertahankan daerah habitat baru ini dari hempasan ombak laut yang akan meyapu lumpur dan pasir. Bila proses ini berjalan terus, hasil akhirnya adalah terbentuknya suatu pulau kecil yang mungkin akan terus berkembang dengan pertumbuhan berbagai jenis mangrove serta organisme lain dalam suatu ekosistem mangrove.

Dalam proses demikian inilah mangrove dikatakan sebagai bisa membentuk pulau. Sebagai barisan pertahanan pantai, mangrove menjadi bagian terbesar perisai terhadap hantaman gelombang laut di zona terluar daratan pulau. Hutan mangrove juga melindungi bagian dalam pulau secara efektif dari pengaruh gelombang dan badai yang terjadi. Mangrove merupakan pelindung dan sekaligus sumber nutrien bagi organisme yang hidup di tengahnya.

Daun mangrove yang jatuh akan terurai oleh bakteri tanah menghasilkan makanan bagi plankton dan merupakan nutrien bagi pertumbuhan algae laut. Plankton dan algae yang berkembang akan menjadi makanan bagi berbagai jenis organisme darat dan air di habitat yang bersangkutan. Demikianlah suatu ekosistem mangrove dapat terbentuk dan berkembang dari pertumbuhan biji mangrove.

Pada saat terjadi badai, mangrove memberikan perlindungan bagi pantai dan perahu yang bertambat. Sistem perakarannya yang kompleks, tangguh terhadap gelombang dan angin serta mencegah erosi pantai. Pada saat cuaca tenang akar mangrove mengumpulkan bahan yang terbawa air dan partikel endapan, memperlambat aliran arus air. Apabila mangrove ditebang atau diambil dari habitatnya di pantai maka akan dapat mengakibatkan hilangnya perlindungan terhadap erosi pantai oleh gelombang laut, dan menebarkan partikel endapan sehingga air laut menjadi keruh yang kemudian menyebabkan kematian pada ikan dan hewan sekitarnya karena kekurangan oksigen. Proses ini menyebabkan pula melambatnya pertumbuhan padang lamun (seagrass).

Ekosistem hutan mangrove memberikan banyak manfaat baik secara tidak langsung (non economic value) maupun secara langsung kepada kehidupan manusia (economic vallues). Beberapa manfaat mangrove antara lain adalah:

• Menumbuhkan pulau dan menstabilkan pantai.

Salah satu peran dan sekaligus manfaat ekosistem mangrove, adalah adanya sistem perakaran mangrove yang kompleks dan rapat, lebat dapat memerangkap sisa-sia bahan organik dan endapan yang terbawa air laut dari bagian daratan. Proses ini menyebabkan air laut terjaga kebersihannya dan dengan demikian memelihara kehidupan padang lamun (seagrass) dan terumbu karang. Karena proses ini maka mangrove seringkali dikatakan pembentuk daratan karena endapan dan tanah yang ditahannya menumbuhkan perkembangan garis pantai dari waktu ke waktu. Pertumbuhan mangrove memperluas batas pantai dan memberikan kesempatan bagi tumbuhan terestrial hidup dan berkembang di wilayah daratan. Akar pohon mangrove juga menjaga pinggiran pantai dari bahaya erosi. Buah vivipar yang dapat berkelana terbawa air hingga menetap di dasar yang dangkal dapat berkembang dan menjadi kumpulan mangrove di habitat yang baru. Dalam kurun waktu yang panjang habitat baru ini dapat meluas menjadi pulau sendiri.

• Menjernihkan air.

Akar pernafasan (akar pasak) dari api-api dan tancang bukan hanya berfungsi untuk pernafasan tanaman saja, tetapi berperan juga dalam menangkap endapan dan bisa membersihkan kandungan zat-zat kimia dari air yang datang dari daratan dan mengalir ke laut. Air sungai yang mengalir dari daratan seringkali membawa zat-zat kimia atau polutan. Bila air sungai melewati akar-akar pasak pohon api-api, zat-zat kimia tersebut dapat dilepaskan dan air yang terus mengalir ke laut menjadi bersih. Banyak penduduk melihat daerah ini sebagai lahan marginal yang tidak berguna sehingga menimbunnya dengan tanah agar lebih produktif. Hal ini sangat merugikan karena dapat menutup akar pernafasan dan menyebabkan pohon mati.

• Mengawali rantai makanan.

Daun mangrove yang jatuh dan masuk ke dalam air. Setelah mencapai dasar teruraikan oleh mikro organisme (bakteri dan jamur). Hasil penguraian ini merupakan makanan bagi larva dan hewan kecil air yang pada gilirannya menjadi mangsa hewan yang lebih besar serta hewan darat yang bermukim atau berkunjung di habitat mangrove.

• Melindungi dan memberi nutrisi.

Akar tongkat pohon mangrove memberi zat makanan dan menjadi daerah nursery bagi hewan ikan dan invertebrata yang hidup di sekitarnya. Ikan dan udang yang ditangkap di laut dan di daerah terumbu karang sebelum dewasa memerlukan perlindungan dari predator dan suplai nutrisi yang cukup di daerah mangrove ini. Berbagai jenis hewan darat berlindung atau singgah bertengger dan mencari makan di habitat mangrove.

• Manfaat bagi manusia.

Masyarakat daerah pantai umumnya mengetahui bahwa hutan mangrove sangat berguna dan dapat dimanfaatkan dalam berbagai cara untuk memenuhi kebutuhan hidup. Pohon mangrove adalah pohon berkayu yang kuat dan berdaun lebat. Mulai dari bagian akar, kulit kayu, batang pohon, daun dan bunganya semua dapat dimanfaatkan manusia. Beberapa kegunaan pohon mangrove yang langsung dapat dirasakan dalam kehidupan sehari-hari antara lain adalah:

• Tempat tambat kapal.

Daerah teluk yang terlidung seringkali dijadikan tempat berlabuh dan bertambatnya perahu. Dalam keadaan cuaca buruk pohon mangrove dapat dijadikan perlindungan dengan bagi perahu dan kapal dengan mengikatkannya pada batang pohon mangrove. Perlu diperhatikan agar cara tambat semacam ini tidak dijadikan kebiasaan karena dapat merusak batang pohon mangrove yang bersangkutan.

• Obat-obatan.

Kulit batang pohonnya dapat dipakai untuk bahan pengawet dan obat-obatan. Macam-macam obat dapat dihasilkan dari tanaman mangrove. Campuran kulit batang beberapa species mangrove tertentu dapat dijadikan obat penyakit gatal atau peradangan pada kulit. Secara tradisional tanaman mangrove dipakai sebagai obat penawar gigitan ular, rematik, gangguan alat pencernaan dan lain-lain. Getah sejenis pohon yang berasosiasi dengan mangrove (blind-your-eye mangrove) atau Excoecaria agallocha dapat menyebabkan kebutaan sementara bila kena mata, akan tetapi cairan getah ini mengandung cairan kimia yang dapat berguna untuk mengobati sakit akibat sengatan hewan laut. Air buah dan kulit akar mangrove muda dapat dipakai mengusir nyamuk. Air buah tancang dapat dipakai sebagai pembersih mata. Kulit pohon tancang digunakan secara tradisional sebagai obat sakit perut dan menurunkan panas. Di Kambodia bahan ini dipakai sebagai penawar racun ikan, buah tancang dapat membersihkan mata, obat sakit kulit dan di India dipakai menghentikan pendarahan. Daun mangrove bila di masukkan dalam air bisa dipakai dalam penangkapan ikan sebagai bahan pembius yang memabukkan ikan (stupefied).

• Pengawet.

Buah pohon tancang dapat dijadikan bahan pewarna dan pengawet kain dan jaring dengan merendam dalam air rebusan buah tancang tersebut. Selain mengawetkan hasilnya juga pewarnaan menjadi coklat-merah sampai coklat tua, tergantung pekat dan lamanya merendam bahan. Pewarnaan ini banyak dipakai untuk produksi batik, untuk memperoleh pewarnaan jingga-coklat. Air rebusan kulit pohon tingi dipakai untuk mengawetkan bahan jaring payang oleh nelayan di daerah Labuhan, Banten.

• Pakan dan makanan.

Daunnya banyak mengandung protein. Daun muda pohon api-api dapat dimakan sebagai sayur atau lalapan. Daun-daun ini dapat dijadikan tambahan untuk pakan ternak. Bunga mangrove jenis api-api mengandung banyak nectar atau cairan yang oleh tawon dapat dikonversi menjadi madu yang berkualitas tinggi. Buahnya pahit tetapi bila memasaknya hatihati dapat pula dimakan. .

• Bahan mangrove dan bangunan.

Batang pohon mangrove banyak dijadikan bahan bakar baik sebagai kayu bakar atau dibuat dalam bentuk arang untuk kebutuhan rumah tangga dan industri kecil. Batang pohonnya berguna sebagai bahan bangunan. Bila pohon mangrove mencapai umur dan ukuran batang yang cukup tinggi, dapat dijadikan tiang utama atau lunas kapal layar dan dapat digunakan untuk balok konstruksi rumah tinggal. Batang kayunya yang kuat dan tahan air dipakai untuk bahan bangunan dan cerocok penguat tanah. Batang jenis tancang yang besar dan keras dapat dijadikan pilar, pile, tiang telepon atau bantalan jalan kereta api. Bagi nelayan kayu mangrove bisa juga untuk joran pancing. Kulit pohonnya dapat dibuat tali atau bahan jaring.

Beberapa manfaat dan fungsi hutan mangrove dapat dikelompokan sebagai berikut:

A. Manfaat / Fungsi Fisik :

1. Menjaga agar garis pantai tetap stabil
2. Melindungi pantai dan sungai dari bahaya erosi dan abrasi.
3. Menahan badai/angin kencang dari laut
4. Menahan hasil proses penimbunan lumpur, sehingga memungkinkan terbentuknya lahan baru.
5. Menjadi wilayah penyangga, serta berfungsi menyaring air laut menjadi air daratan yang tawar
6. 6. Mengolah limbah beracun, penghasil O2 dan penyerap CO2.

B. Manfaat / Fungsi Biologis :

1. Menghasilkan bahan pelapukan yang menjadi sumber makanan penting bagi plankton, sehingga penting pula bagi keberlanjutan rantai makanan.
2. Tempat memijah dan berkembang biaknya ikan-ikan, kerang, kepiting dan udang.
3. Tempat berlindung, bersarang dan berkembang biak dari burung dan satwa lain.
4. Sumber plasma nutfah & sumber genetik.
5. Merupakan habitat alami bagi berbagai jenis biota.

C. Manfaat / Fungsi Ekonomis :

1. Penghasil kayu : bakar, arang, bahan bangunan.
2. Penghasil bahan baku industri : pulp, tanin, kertas, tekstil, makanan, obat-obatan, kosmetik, dll
3. Penghasil bibit ikan, nener, kerang, kepiting, bandeng melalui pola tambak silvofishery
4. Tempat wisata, penelitian & pendidikan

 

 

SEJARAH PENCINTA ALAM SERTA PERKEMBANGANNYA

Apabila sejenak kita merunut dari belakang, sebetulnya sejarah manusia tidak jauh-jauh amat dari alam. Sejak zaman prasejarah dimana manusia berburu dan mengumpulkan makanan, alam adalah "rumah" mereka. Gunung adalah sandaran kepala, padang rumput adalah tempat mereka membaringkan tubuh, dan gua-gua adalah tempat mereka bersembunyi. Namun sejak manusia menemukan kebudayaan, yang katanya lebih "bermartabat", alam seakan menjadi barang aneh. Manusia mendirikan rumah untuk tempatnya bersembunyi. Manusia menciptakan kasur untuk tempatnya membaringkan tubuh, dan manusia mendirikan gedung bertingkat untuk mengangkat kepalanya. Manusia dan alam akhirnya memiliki sejarahnya sendiri-sendiri.

Ketika keduanya bersatu kembali, maka ketika itulah saatnya Sejarah Pecinta Alam dimulai :

Pada tahun 1492 sekelompok orang Perancis di bawah pimpinan Anthoine de Ville mencoba memanjat tebing Mont Aiguille (2097 m), dikawasan Vercors Massif. Saat itu belum jelas apakah mereka ini tergolong pendaki gunung pertama. Namun beberapa dekade kemudian, orang-orang yang naik turun tebing-tebing batu di Pegunungan Alpen adalah para pemburu chamois, sejenis kambing gunung. Barangkali mereka itu pemburu yang mendaki gunung. Tapi inilah pendakian gunung yang tertua pernah dicatat dalam sejarah.

Di Indonesia, sejarah pendakian gunung dimulai sejak tahun 1623 saat Yan Carstensz menemukan "Pegunungan sangat tinggi di beberapa tempat tertutup salju" di Papua. Nama orang Eropa ini kemudian digunakan untuk salah satu gunung di gugusan Pegunungan Jaya Wijaya yakni Puncak Cartensz. Pada tahun 1786 puncak gunung tertinggi pertama yang dicapai manusia adalah puncak Mont Blanc (4807 m) di Prancis. Lalu pada tahun 1852 Puncak Everest setinggi 8840 meter ditemukan. Orang Nepal menyebutnya Sagarmatha, atau Chomolungma menurut orang Tibet. Puncak Everest berhasil dicapai manusia pada tahun 1953 melalui kerjasama Sir Edmund Hillary dari Selandia Baru dan Sherpa Tenzing Norgay yang tergabung dalam suatu ekspedisi Inggris. Sejak saat itu, pendakian ke atap-atap dunia pun semakin ramai.

Di Indonesia sejarah pecinta alam dimulai dari sebuah perkumpulan yaitu "Perkumpulan Pentjinta Alam"(PPA). Berdiri 18 Oktober 1953. PPA merupakan perkumpulan Hobby yang diartikan sebagai suatu kegemaran positif serta suci, terlepas dari 'sifat maniak'yang semata-mata melepaskan nafsunya dalam corak negatif. Tujuan mereka adalah memperluas serta mempertinggi rasa cinta terhadap alam seisinya dalam kalangan anggotanya dan masyarakat umumnya. Sayang perkumpulan ini tak berumur panjang. Penyebabnya antara lain faktor pergolakan politik dan suasana yang belum terlalu mendukung sehingga akhirnya PPA bubar di akhir tahun 1960. Awibowo adalah pendiri satu perkumpulan pencinta alam pertama di tanah air mengusulkan istilah pencinta alam karena cinta lebih dalam maknanya daripada gemar/suka yang mengandung makna eksploitasi belaka, tapi cinta mengandung makna mengabdi. "Bukankah kita dituntut untuk mengabdi kepada negeri ini?.

"Sejarah pencinta alam kampus pada era tahun 1960-an. Pada saat itu kegiatan politik praktis mahasiswa dibatasi dengan keluarnya SK 028/3/1978 tentang pembekuan total kegiatan Dewan Mahasiswa dan Senat Mahasiswa yang melahirkan konsep Normalisasi Kehidupan Kampus (NKK). Gagasan ini mula – mula dikemukakan Soe Hok Gie pada suatu sore, 8 Nopember 1964, ketika mahasiswa FSUI sedang beristirahat setelah mengadakan kerjabakti di TMP Kalibata. Sebenarnya gagasan ini, seperti yang dikemukakan Soe Hok Gie sendiri, diilhami oleh organisasi pencinta alam yang didirikan oleh beberapa orang mahasiswa FSUI pada tanggal 19 Agustus 1964 di Puncak gunung Pangrango. Organisasi yang bernama Ikatan Pencinta Alam Mandalawangi itu keanggotaannya tidak terbatas di kalangan mahasiswa saja. Semua yang berminat dapat menjadi anggota setelah melalui seleksi yang ketat. Sayangnya organisasi ini mati pada usianya yang kedua. Pada pertemuan kedua yang diadakan di Unit III bawah gedung FSUI Rawamangun, didepan ruang perpustakaan. Hadir pada saat itu Herman O. Lantang yang pada saat itu menjabat sebagai Ketua Senat Mahasiswa FSUI. Pada saat itu dicetuskan nama organisasi yang akan lahir itu IMPALA, singkatan dari Ikatan Mahasiswa Pencinta Alam.

Setelah bertukar pikiran dengan Pembantu Dekan III bidang Mahalum, yaitu Drs. Bambang Soemadio dan Drs. Moendardjito yang ternyata menaruh minat terhadap organisasi tersebut dan menyarankan agar mengubah nama IMPALA menjadi MAPALA PRAJNAPARAMITA. Alasannya nama IMPALA terlalu borjuis. Nama ini diberikan oleh Bpk Moendardjito. Mapala merupakan singkatan dari Mahasiswa Pencinta Alam. Dan Prajnaparamita berarti dewi pengetahuan. Selain itu Mapala juga berarti berbuah atau berhasil. Jadi dengan menggunakan nama ini diharapkan segala sesuatu yang dilaksanakan oleh anggotanya akan selalu berhasil berkat lindungan dewi pengetahuan. Ide pencetusan pada saat itu memang didasari dari faktor politis selain dari hobi individual pengikutnya, dimaksudkan juga untuk mewadahi para mahasiswa yang sudah muak dengan organisasi mahasiswa lain yang sangat berbau politik dan perkembangannya mempunyai iklim yang tidak sedap dalam hubungannya antar organisasi.

Dalam tulisannya di Bara Eka 13 Maret 1966, Soe mengatakan bahwa :

“Tujuan Mapala ini adalah mencoba untuk membangunkan kembali idealisme di kalangan mahasiswa untuk secara jujur dan benar-benar mencintai alam, tanah air, rakyat dan almamaternya. Mereka adalah sekelompok mahasiswa yang tidak percaya bahwa patriotisme dapat ditanamkan hanya melalui slogan-slogan dan jendela-jendela mobil. Mereka percaya bahwa dengan mengenal rakyat dan tanah air Indonesia secara menyeluruh, barulah seseorang dapat menjadi patriot-patriot yang baik” Para mahasiswa itu, diawali dengan berdirinya Mapala Universitas Indonesia, membuang energi mudanya dengan merambah alam mulai dari lautan sampai ke puncak gunung. Mapala atau Mahasiswa Pecinta Alam adalah organisasi yang beranggotakan para mahasiswa yang mempunyai kesamaan minat, kepedulian dan kecintaan dengan alam sekitar dan lingkungan hidup. Sejak itulah pecinta alam pun merambah tak hanya kampus (Kini, hampir seluruh perguruan tinggi di Indonesia memiliki mapala baik di tingkat universitas maupun fakultas hingga jurusan), melainkan ke sekolah-sekolah, ke bilik-bilik rumah ibadah, sudut-sudut perkantoran, lorong-lorong atau kampung-kampung. Seakan-akan semua yang pernah menjejakkan kaki di puncak gunung sudah merasa sebagai pecinta alam.

Dan organisasi pencinta alam pun merambah MAHESA sejak awal berdirinya. Dimulai dari puncak Gunung Bawakaraeng (2.830 Mdpl) pada tanggal 20 Mei 2007(Disepakati sebagai hari jadi MAHESA), oleh 9 orang pendiri Mahasiswa Ekonomi Program Reguler Sore UNHAS (Bintang Hidayat, Hastomo, Fajrul Iman Ibrahim, Apriansyah, Ahmad Nasarudin, Asriadi, Muh.Hisyam, Suhardiman Sultan, dan Armawan Abdullah) yang disetujui oleh M.Arfan yang pada waktu itu menjabat sebagai Ketua BEM Fakultas Ekonomi Reguler Sore UNHAS(yang di kemudian hari karena bersimpatik ikut bergabung dengan MAHESA dalam Angkatan I), kemudian disusul dengan deklarasi yang diadakan di Puncak Gunung Bulusaraung (1.200 mdpl) pada tanggal 09 September 2007. Dalam perjalanan kali ini ikut serta Arnan Maulana, Seorang Simpatisan (yang kemudian ditetapkan sebagai Simpatisan Pendiri). Pada periode pertama Bintang Hidayat ditetapkan sebagai ketua umum MAHESA.

MAPALA, Konsekuensi yang harus dihadapi dari sebuah konsistensi

Apa yang diharapkan dengan mengikuti sebuah organisasi bernama MAPALA? Banyak memandang sebelah mata pada organisasi ini dan terkadang mengatakan bahwa kegiatannya hanya bersifat hura-hura yang menghabiskan uang. Suara itu semakin santer terdengar bila ada pemberitaan mengenai kecelakaan yang dialami oleh anggota Mapala pada waktu melakukan kegiatan di alam.

Dalam sebuah diskusi (mengutip dalam artikel Kompas, Minggu 29 Maret 1992) kegiatan Mapala dapat dikategorikan sebagai olahraga yang masuk ke dalam kaliber sport beresiko tinggi. Kegiatannya meliputi mendatangi puncak gunung tinggi, turun ke lubang gua di dalam bumi, hanyut berperahu di kederasan jeram sungai deras, keluar masuk daerah pedalaman yang paling dalam dan lainnya. umumnya kegiatan Mapala berkisar di alam terbuka dan menyangkut lingkungan hidup. Jenis aktifitas meliputi pendakian gunung (mountaineering), pemanjatan (climbing), penelusuran gua (caving), pengarungan arus liar(rafting), penghijauan dan lain sebagainya.

Tak ayal lagi bahwa kegiatan ini beresiko tinggi dan setiap anggotanya harus memahami konsekuensi resiko yang dihadapi dengan bergabung dengan organisasi ini. Resiko yang paling berat adalah cacat fisik permanen dan bahkan kematian. Untuk bisa mempersiapkan diri menghadapi resiko yang tinggi ini, dibutuhkan kesiapan mental, fisik dan skill yang memadai. Berbagai macam latihan dan pengalaman terjun langsung ke alam dapat meminimalisir resiko yang akan dihadapi. Tapi, diluar semua itu masih ada yang lebih berwenang untuk menentukan hidup dan mati seseorang.


MAPALA, Pencinta alam atau Petualang ?

Dua nama, pencinta alam dan petualang seolah-olah merupakan satu kesatuan utuh yang tidak bisa di pisahkan antara keduanya. Namun kalau dilihat secara etimologi kata dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia akan nampak kelihatan bahwa keduanya tidak ada hubungan satu sama lainnya. Dalam KBBI, pecinta (alam) ialah orang yang sangat suka akan (alam), sedangkan petualang ialah orang yang suka mencari pengalaman yang sulit-sulit, berbahaya, mengandung resiko tinggi dsb. Dengan demikian, secara etimologi jelas disiratkan dimana keduanya memiliki arah dan tujuan yang berbeda, meskipun ruang gerak aktivitas yang dipergunakan keduanya sama, alam. Dilain pihak, perbedaan itu tidak sebatas lingkup “istilah” saja, tetapi juga langkah yang dijalankan. Seorang pencinta alam lebih populer dengan gerakan enviromentalisme-nya, sementara itu, petualang lebih aktivitasnya lebih lekat dengan aktivitas-aktivitas Adventure-nya seperti pendakian gunung, pemanjatan tebing, pengarungan sungai dan masih banyak lagi kegiatan yang menjadikan alam sebagai medianya.

Kini yang sering ditanyakan ketika kerusakan alam di negeri ini semakin parah dimanakah pencinta alam? begitupun dengan para petualang yang menggunakan alam sebagai medianya.
Bahkan Tak jarang aktivitas “mereka” berakhir dengan terjadinya tindakan yang justru sangat menyimpang dari makna sebagai pecinta alam, misalkan terjadinya praktek-paktek vandalisme. Inilah sebenarnya yang harus di kembalikan tujuan dan arahnya sehingga jelas fungsi dan gerak merekapun bukan hanya sebagai ajang hura-hura belaka. keberadaaan mereka belum mencirikan kejelasan arah gerak dan pola pengembangan kelompoknya. Jangankan mencitrakan kelompoknya sebagai pecinta alam, sebagai petualang pun tidak. Aktivitas mereka cenderung merupakan aksi-aksi spontanitas yang terdorong atau bahkan terseret oleh medan ego yang tinggi dan sekian image yang telah terlebih dulu dicitrakan, dengan demikian banyak diantara para “pencinta alam” itu cuma sebatas “gaya” yang menggunakan alam sebagai alat.

MAHESA, Environmental+Intelektualis+Adventurer

Akhir-akhir ini di mana degradasi lingkungan dirasa semakin parah, maka peran pencinta alam sangat penting untuk membantu melestarikan lingkungan. Untuk melengkapi perannya sebagai duta lingkungan hidup, MAHESA sebagai organisasi pencinta alam yang Notabene anggotanya adalah seorang Mahasiswa, dituntut pula untuk mengupgrade ilmu dan pengetahuan dan minat serta niat yang tulus untuk selalu belajar, menambah pengetahuannya bukan hanya hal-hal yang menyangkut tentang outdoor skill tetapi juga harus ber-etika dan ber-intelektual. Karena seorang anggota MAHESA notabene juga adalah seorang Mahasiswa(yang berintelek), seorang anggota MAHESA dituntut bukan hanya menguasai skill tentang outdoor activities, tetapi juga haruslah sebagai mahasiswa yang rasionalis, analitik, kritis, universal, dan sistematis. MAHESA sadar dibutuhkan sisi Intelektual untuk menjembatani dan melengkapi sisi environmental dengan sisi adventurer. MAHESA sebagai organisasi intelektual dengan gerakan enviromentalisme bermental adventure yang berjuang keras dalam menjaga keseimbangan alam ini sebagai satu gerakan untuk masa depan akan lebih berarti tindakannya dengan komitment dan loyalitas yang tinggi dari anggotanya. Sebuah harapan untuk mengembalikan keseimbangan alam ini, perbedaan pola fikir dan arah gerak environment dengan adventurer dijembatani oleh sisi intelektualis para anggotanya yang merupakan spesialisasi dan menjadi ciri dari MAHESA yang memahami pentingnya menjaga, memelihara, melindung serta melestarikan alam Tanah Air tercinta ini dan melakukannya secara aman dan tertib.. bukanlah suatu kemustahilan ketiga sisi tersebut bersatu untuk masa depan lingkungan hidup Indonesia sehingga terciptanya lingkungan hidup yang seimbang, stabil dan bermanfaat bagi kehidupan sekarang dan masa depan.

makalah program pengembangan dan pelatihan

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.
Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling berkaitan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka hal penting yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
1.2 Rumusan masalah

1. Kondisi SDM Aparatur Saat ini
2. Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan
3. Strategi Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan
   1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
   2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

1.3 Tujuan
berdasarkan dari rumusan masalah maka saya menuliskan tujunan dari pembahasan tugas ini yaitu

1. kondisi SDM aparatur saat ini bertujuan untuk bagaimana kita kondisi SDM saat  ini sangat memprihatinkan.
2. bertujuan untuk bagaimana perkembangan SDM pada masa yang akan datang dan kita perlu membahas lebih jauh tentang SDM.
3. Strategi Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan

bertujuan untuk bagaimana pengembangan SDM dalam dunia pendidikan saat ini.
1.4 Batasan masalah
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan di atas, maka saya sebagai penulis makalah ini perlu membatasi masalah yang saya angkat. yaitu tentang peran pendidikan pelatihan dan pengembangan SDM aparatur.

1. Kondisi SDM Aparatur Saat ini
2. Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan
3. Strategi Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan

1.5 Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Kondisi SDM Aparatur Saat ini
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah.
Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM aparatur Indonesia (kita sebut dengan istilah Reformasi Birokrasi). Reformasi telah melahirkan berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan, salah satunya adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Perubahan mendasar pada undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan, yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya, khususnya kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota, dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI.
Melalui undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun, tetapi lebih pada meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan
Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur dituntut memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Lahirnya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik.
Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dituntut memiliki karakteristik, memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani memiliki tujuan social serta akuntabel pada publik. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara, dan dalam upaya mewujudkan pelayanan prima dan berkualitas, paradigma pelayanan publik berkembang dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer-driven government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi pengaturan, pemberdayaan masyarakat, serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang didasarkan pada visi, misi, tujuan, dan sasaran. Pada prinsipnya, di dalam diri setiap aparatur pemerintah melekat peran, tugas, dan tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai, kode etik, dan moral.
Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari keseluruhan elemen system pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Dewasa ini, fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian saja, akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering), kesempatan (enabling), keterbukaan (democratic), dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik.
Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat; menjadi stabilisator yaitu sebagai penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator yaitu memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan; menjadi innovator dan creator yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan pelayanan yang baru, efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya tersebut, tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri, yaitu mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual.
2.2  Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan
Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan beragam.
Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya, bila ia bias menyesuaikan diri dengan baik, memiliki kemampuan beradaptasi memberikan kesan bahwa ia mampu memahami dan mengendalikan lingkungan.
Jadi orang yang matang atau memperhatikan mutu unjuk kerja yang tinggi tidak hanya memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka yang tidak mengikuti perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma.
2.3. Strategi Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya untuk secara lebih kompeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas organisasi tersebut. Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar.Jawaban yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya.
Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih berharga.
Pengembangan sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu berarti kursus. Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang jauh lebih luas dan lebih kaya daripada hanya mengikuti kursus pelatihan. Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat terjadi dalam bentuk berbagai cara, lingkungan social, hubungan dan pembicaraan.
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa, A strategy is the pattern or plan that integrates an organization’s gloals, policies, and action sequences into a cohesive whole. (Henry Mintzberg, 1982:5). Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7).
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini.
1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Daniel L. Stufflebeam dkk (1985:6-7) mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji kebutuhan adalah sebagai berikut:
Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.
2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar.
Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik.
Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan). Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik.

• Performance instruktur mencakup aspek-aspek:

a) Kemampuan profesional,
b) Kemampuan sosial,
c) Kemampuan personal.

• Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut:

(Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal (pribadi) mencakup:
(1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsurunsurnya (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.

 BAB III

PENUTUP

5.1. Kesimpulan
a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan – aturan yang mendasari pelayanan publik
b. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di masa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa kerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu sendiri
c. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
5.2. Saran

1. oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka hendaknya pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi permasalahan ini karena masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan hanya sekedar pembangunan yang baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat paling rendah maupun pejabat yang memegang peranan penting.
2. Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun organisasi harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para pegawai tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun.
3. Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.

  DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000
———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ; penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008
———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. Haji Masagung, 1986
Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000), Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta, 2000
———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian Pemerintahan STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN, Cetakan Pertama, Bandung, 2002
Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books, 2002

pengembangan sumberdaya manusia (SDM)

Makalah pengembangan sumberdaya manusia (SDM)

 

BAB I

PENDAHULUAN

1. A.      Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara kualitas maupun  kuantitas. Pelajaran yang dapat dipetik dari berbagai negara maju adalah, bahwa kemajuan yang dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut didukung oleh SDM yang berkualitas. Jepang, misalnya, sebagai negara pendatang baru (late comer)  dalam kemajuan industri dan ekonomi memulai upaya mengejar ketertinggalannya dari negara-negara yang telah lebih dahulu mencapai kemajuan ekonomi dan industri (fore runners)  seperti Jerman, perancis dan Amerika dengan cara memacu pengembangan SDM (Ohkawa dan Kohama 1989).
Pengembangan SDM pada intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya, yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas. Hasil berbagai studi menunjukkan, bahwa kualitas SDM merupakan faktor penentu produktivitas, baik secara makro maupun mikro. Sumber Daya Manusia (SDM) secara makro adalah warga negara suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja yg memiliki potensi untuk berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal) yg mampu memenuhi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada tingkat kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya.
Kualitas SDM Makro sangat dipengaruhi oleh kualitas kesehatan (fisik dan psikis), kualitas pendidikan informal dan formal (yang berhubungan dengan keterampilan/keahlian kerja), kepribadian terutama moral/agama, tingkat kesejahteraan hidup dan ketersediaan lapangan kerja yang relevan.
Dalam konteks mikro, Sumber Daya Manusia adalah manusia/orang yang bekerja di lingkungan sebuah organisasi yang disebut pegawai, karyawan, personil, pimpinan / manajer, pekerja, tenaga kerja, majikan buruh dll. Di lingkungan organisasi bidang pendidikan adalah semua pegawai administratif, pendidik /guru, dosen serta tenaga kependidikan lainnya.
Dalam kenyataannya manusia (SDM) dengan organisasi sebagai wadah untuk mewujudkan hakikat kemanusiaan dan untuk memenuhi kebutuhan (need) manusia memiliki hubungan yang sangat / kuat. Hubungan tersebut sebagai berikut :
Oleh karena itu SDM diperlukan oleh setiap institusi kemasyarakatan dan organisasi. Berbagai institusi kemasyarakatan, seperti institusi keluarga, institusi ekonomi, dan institusi keagamaan, SDM merupakan unsur penting dalam pembinaan dan pengembangannya. Demikian pula dalam organisasi, SDM berperan sangat penting dalam pengembangannya, terutama bila diinginkan pencapaian tujuan yang optimal. Bila tujuan akhir setiap kegiatan pembangunan, baik dalam konteks makro maupun mikro, adalah peningkatan taraf hidup, maka optimalisasi pencapaian tujuan itu adalah terpenuhinya kebutuhan dasar manusia secara optimal. Berdasarkan konsep di atas, dukungan SDM yang berkualitas sangat menentukan keoptimalan keberhasilan pencapaian tujuan itu.
Kualitas SDM ditentukan oleh berbagai faktor yang saling berkaitan, di antaranya kesehatan dan kemampuan. Faktor kemampuan sebagai salah satu faktor penentu kualitas SDM bisa dikembangkan di antaranya melalui pendidikan. Jadi, pendidikan merupakan suatu upaya dalam proses pengembangan SDM (Maginson, Joy Mattews, dan Banfield, 1993).
B.       Rumusan Masalah
1.   Hakekat Pengembangan SDM
2.    Pengembangan SDM Melalui Pendidikan
3.Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
4. Pengertian dan strategi Manajemen SDM Pendidikan

1. filsafat msdm pendidikan
2. kebijaksanaan msdm pendidikan
3. program msdm pendidikan
4. proses msdm pendidikan
5. kegiatan msdm pendidikan

 C.      Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah selain memenuhi tugas dosen, dalam rangka pengambilan nilai, juga dijadikan bahan diskusi kelompok pada mata kuliah manajemen pendidikan.

BAB II

PEMBAHASAN

 A.      Hakekat Pengembangan SDM
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1)      Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan
2)      Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi,  manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM. Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan atau dalam proses produksi.
Pengembangan SDM merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan suatu pendekatan bersifat terintegrasi dan holistik dalam mengubah prilaku orang-orang yang terlibat dalam suatu proses pekerjaan, dengan menggunakan serangkaian teknik dan strategi belajar yang relevan (Megginson, Joy-Mattews, dan Banfield, 1993). Konsep ini mengandung makna adanya berbagai unsur kegiatan selama terjadinya proses mengubah prilaku, yaitu adanya unsur pendidikan, adanya unsur belajar, dan perkembangan. Unsur pendidikan dimaksudkan untuk menentukan teknik dan strategi yang relevan untuk mengubah prilaku. Unsur belajar dimaksudkan untuk menggambarkan proses terjadinya interaksi antara individu dengan lingkungan, termasuk dengan pendidik. Adapun unsur perkembangan dimaksudkan sebagai proses gradual dalam perubahan dari suatu keadaan, misalnya dari keadaan tidak dimilikinya kompetensi menjadi keadaan memiliki kompetensi, yang terjadi dalam jangka waktu tertentu.

B.     Pengembangan SDM Melalui Pendidikan
Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable  terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada satu sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.
Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan material, baik kebutuhan primer,  sekunder, tertier maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya, serta tersedianya kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi diri adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat terpelihara.
Pada sisi peningkatan kualitas SDM, pembangunan diarahkan untuk menjadikan rakyat negeri ini kreatif, menguasai serta mampu mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni (IPTEKS), dan memiliki moralitas. Kreatifitas diperlukan untuk bisa bertahan hidup dan tidak rentan dalam menghadapi berbagai kesulitan. Dengan kreatifitas, seseorang menjadi dinamis dan bisa menemukan jalan keluar yang positif ketika menghadapi kesulitan atau masalah.
Penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS sangat dibutuhkan untuk peningkatan taraf hidup, dan agar bangsa ini bisa disandingkan dan ditandingkan dengan bangsa-bangsa lain. Ini mengingat, globalisasi dalam berbagai bidang kehidupan sudah tidak bisa dihindari dan berdampak pada terjadinya persaingan yang ketat, baik dalam kehidupan sosial, ekonomi, maupun politik. Untuk  bisa memasuki pergaulan dalam kehidupan global (persandingan dengan masyarakat global) maupun untuk meraih keberhasilan dalam berbagai kesempatan yang tersedia (pertandingan dalam kehidupan global) diperlukan pengusaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS. Adapun moralitas sangat diperlukan agar dalam menjalani kehidupannya prilaku bangsa ini dikendalikan oleh nilai-nilai kebenaran dan keadilan yang bersifat nasional dan universal. Karena nilai-nilai ini berkait dengan batas-batas antara baik dan tidak baik, benar dan tidak benar, serta antara yang menjadi haknya dan bukan haknya, maka tingginya moralitas dapat meningkatkan keterpercayaan dan keandalan individu dan masyarakat, baik di mata bangsanya sendiri maupun dalam pergaulan global. Jadi, kualitas SDM bukan hanya ditentukan oleh kemampuan dan kreativitasnya saja tetapi juga oleh derajat moralitasnya. Selain berkaitan dengan sistem masyarakat secara umum, kualitas SDM mempunyai keterkaitan erat dengan kualitas pendidikan sekolah. Karena SDM berkualitas adalah keluaran sistem pendidikan, proses pendidikan harusnya menjadikan kreativitas, penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai acuan dasar. Unsur penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS bisa dicapai melalui proses pembelajaran sejumlah mata ajaran secara berjenjang. Unsur kretivitas bisa dirajut dalam sebagian dari mata ajaran tertentu, misalnya matematika, IPA dan IPS, namun dengan penerapan model pembelajaran yang kondusif, seperti keterampilan proses (melalui penemuan).
Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang mengutamakan pada pembentukan sikap yang berkait dengan norma dan nilai-nilai. Unsur ini bisa juga dirajut melalui isi berbagai mata ajaran, tidak mesti menjadi suatu mata ajaran tersendiri dalam kurikulum. (Fogarty, 1991).

C.    Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai kalangan,  baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.
Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.
Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan. Dengan demikian, pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.
Sehubungan hal tersebut di atas pengembangan SDM di Indonesia dilakukan melalui tiga jalur utama, yaitu pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja.
Jalur pendidikan merupakan tulang punggung pengembangan SDM yang dimulai dari tingkat dasar sampai perguruan tinggi. Sementara itu, jalur pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja merupakan jalur suplemen dan komplemen terhadap pendidikan.
Arah pembangunan SDM di indonesia ditujukan pada pengembangan kualitas SDM secara komprehensif meliputi aspek kepribadian dan sikap mental, penguasaan ilmu dan teknologi, serta profesionalisme dan kompetensi yang ke semuanya dijiwai oleh nilai-nilai religius sesuai dengan agamanya. Dengan kata lain, pengembangan SDM di Indonesia meliputi pengembangan kecerdasan akal (IQ), kecerdasan sosial (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ).
Dalam rangka pengembangan SDM di indonesia, banyak tantangan yang harus dihadapi. Tantangan pertama adalah jumlah penduduk yang besar, yaitu sekitar 216 juta jiwa. Tantangan kedua adalah luasnya wilayah indonesia yang terdiri dari 17.000 pulau dengan penyebaran penduduk yang tidak merata. Tantangan ketiga adalah mobilitas penduduk yang arus besarnya justru lebih banyak ke pulau Jawa dan ke kota-kota besar.
Berbagai tantangan seperti itu, memerlukan konsep, strategi dan kebijakan yang tepat agar pengembangan SDM di Indonesia dapat mencapai sasaran yang tepat secara efektif dan efisien. Hal ini penting dilakukan karena peningkatan kualitas SDM Indonesia tidak hanya untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing di dalam maupun diluar negeri, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan dan pemerataan penghasilan bagi masyarakat.

D.      Pengertian dan strategi Manajemen SDM Pendidikan
Pengertian Manajemen SDM Pendidikan :
1.    Manajemen SDM Pendidikan adalah proses memberdayakan personal, khususnya pendidik dan tenaga kependidikan untuk mencapai tujuan lembaga pendidikan formal secara efektif dan efisien.
2.   Manajemen SDM Pendidikan adalah proses perencanan, pengorganisasian dan pengendalian personal pendidikan sebagai sumber daya manusia untuk mencapai tujuan lembaga pendidkan formal.
3.   Manajemen SDM Pendidikan adalah kegiatan memberdayakan personil di lingkungan organisasi bidang pendidikan secara manusiawi, agar memberikan kontribusi secara optimal dan dengan memperoleh kepuasan kerja.
4.    Manajemen SDM Pendidikan adalah proses mendayagunakan sumber daya manusia bidang pendidikan secara manusiawi dalam arti diperlakukan sebagai subyek dan dipenuhi hak asasinya agar mampu memfokuskan kinerjanya pada tujuan lembaga pendidikan formal.
Manajemen SDM Pendidikan seperti tersebut di atas, memerlukan Strategi Manajemen SDM yang harus diimplementasikan secara efektif dan efisien agar mampu mencapai tujuan pendidikan secara optimal.

BAB III

KESIMPULAN

Sebagai suatu bentuk upaya dalam pengembangan SDM, pendidikan merupakan salah satu sektor terpenting dalam pembangunan Pendidikan dan Perspektif nasional. Hal ini mengingat pendidikan menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas yang menjadi faktor input dominan dalam pembangunan tersebut. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan pembangunan nasional, pendidikan seharusnya mendapat prioritas, karena melalui upaya ini dapat dihimpun stok modal manusia dan stok modal sosial yang memadai secara kualitas untuk melaksanakan pembangunan. Tanpa tersedianya stok modal manusia dan stok modal sosial yang memadai, terutama secara kualitas, keberhasilan pembangunan patut dipertanyakan.

Daftar Pustaka

Boediono, (1994). Pendidikan dan Latihan Dalam Periode Tinggal Landas.  Mimbar Pendidikan,  No. 1 Tahun XIII.
Dertouzas, M.L., Lester, R.K., dan Solow, R.M., (1989). Made In America: Regaining the Productive Edge.  Cambridge, MA: Harper Perennial.
Gilley, J.W., dan Eggland, S.E., (1989). Principles of Human Resource Development.  Reading, MA: Addison-Wisley Publishing Company, Inc.
Jones, J dan Walter, L. Donald, (2008). Human Resource Management in Education. Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Pendidikan. Yogyakarta: Q-Media,
Megginson, D., Joy-Mattews, J., dan Banfield, P., (1993).  Human Resource Development. London: Kogan-Page Limited.
Simanjuntak, P., (1985). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia.
Suryadi, A. (1995). Kebijaksanaan Pendidikan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia: Transisi Menuju era Indonesia Modern. Jakarta: Pusat Informatika, Balitbang Dikbud.

KEPEMIMPINAN

KEPEMIMPINAN

1.  DEFINISI
   1. a.      Pemimpin

Secara Etimologi berasal dari kata leader yang artinya pemimpin.
Secara Terminologi pemimpin adalah anggota yang diberi kedudukan untuk menjalankan organisasi dalam mencapai tujuan yang disepakati bersama.

1. Kepemimpinan adalah bagaimana mengacu pada perintah bawahan dalam menjalankan organisasi demi mencapai tujuan yang disepakati bersama.

Secara sederhana kepemimpinan adalah masa jabatan atau masa kepengurusan dalam sebuah organisasi.

1. SYARAT MENJADI PEMIMPIN
   1. a.      Sadar (tidak mengalami ganggguan mental yang bisa mencederai setiap tindakan, sederhananya tidak gila)
   2. b.      Memilki kepercayaan (secara keagamaan memiliki keimanan dan ketaqwaan)
   3. c.       Bijaksana (mampu mengeluarkan orang lain atau orang banyak dari penderitaan)
   4. d.      Berwawasan luas (memilki pengetahuan).

1. MACAM-MACAM PEMIMPIN
   1. a.      Pemimpin situasional adalah pemimpin yang hadir pada situasi tertentu dan mampu mengendalikan orang banyak
   2. Pemimpin formal adalah pemimpin yang dipilih berdasarkan aturan main organisasi dan memiliki legitamasi hukum yang dijadikan sebagai landasan dalam menjalankan, tugas, fungsi, wewnang dan tanggung jawab.
   3. Pemimpin non formal adalah pemimpin yang berdasarkan pada aturan alamiah atau menurut hukum adat yang berlaku dan tidak memiliki legalitas secara tertulis.
   4. d.      Pemimpin informal adalah pemimpin skala kecil yang dipilih maupun tidak akan tetap menjadi pemimpin, seperti pemimpin rumah tangga.

1. CIRI-CIRI PEMIMPIN
   1. a.      Bisa menjadi Pelopor (sebagai penggerak dalam kelompok yang dipimpinnya)
   2. b.      Bisa menjadi Motivator (pemberi semangat atau yang menyemangati)
   3. c.       Bisa menjadi Teladan (pemberi contoh yang baik, khususnya dalam pengembangan organisasi)
   4. d.      Flexible (bisa menempatkan diri di mana saja)
   5. e.       Akuntabel (bertanggung jawab dalam setiap tindakan yang di ambil)
   6. Transparansi (memilki sifat terbuka dalam menjalankan tugas, fungsi, wewenang dan tanggung jawab)
   7. g.      Cepat tanggap (cepat merespon setiap masalah yang ada, baik yang bersifat mendesak maupun tidak).

1. TIPE PEMIMPIN
   1. a.      Melankolis adalah tipe pemimpin yang bersifat lemah lembut dalam mengambil keputusan maupun bertindak
   2. b.      Kasar adalah tipe pemimpin yang mengedepankan fisik, secara sederhana mengandalkan otot dari pada otak.
   3. c.       Dual adalah tipe pemimpin yang mampu menempatkan kedua hal yang bertentangan, seperti lemah lembut dan kasar.

1. TIPE KEPEMIMPINAN
   1. a.      Otoriter adalah tipe kepemimpinan yang mengedepankan kepentingan pribadi dan kelompok dari pada kepentingan orang banyak. (cenderung mengekang dan bertindak sesuai keinginan sendiri )
   2. b.      Demokasi adalah tipe kepemimpinan yang memberikan kebebasan kepada setiap orang untuk berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat. Dengan semboyan dari rakyat, oleh rakyat, untuk rakyat.
   3. c.       Liberal adalah tipe kepemimpin yang bebas
   4. Leases fair adalah tipe kepemimpinan yang ragu dalam setiap pengambilan keputusan dan tindakan.

Pemimpin Seperti Apa Yang Kita Inginkan?

KEORGANISASIAN

KEORGANISASIAN

1. 1.      DEFINISI

Secara etimologi organisasi berasal dari kata organ yaitu struktur atau susunan tubuh yang terdiri dari kepala, badan dan kaki.
Secara terminologi organisasi adalah perkumpulan dua orang atau lebih yang memiliki tujuan tertentu

1. 2.      SYARAT ORGANISASI
   1. Tujuan adalah yang mengarahkan jalannya organisasi
   2. Aturan adalah yang memaksa setiap orang yang tergabung didalam organisasi agar disiplin dan teratur dalam menjalankan tugas, fungsi, wewenang, tanggung jawab dan kewajiban.
   3. c.       Pengurus adalah yang menggerakkan organisasi yang dimaksud adalah pengurus harian organisasi.
   4. d.      dan Anggota adalah yang digerakkan bukan dalam artian tidak memiliki hak untuk bertindak ketika ada pelanggaran yang dilakukan oleh pengurus.

1. 3.      JENIS-JENIS ORGANISASI
   1. a.      Formal adalah organisasi yang memiliki aturan main secara tertulis dan dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan program kerja. Seperti Ad/Art, dll.
   2. b.      Non formal adalah organisasi yang aturannya dipahami secara umum dan tidak tertulis seperti kelompok masyarakat di suatu Lingkungan, dll.
   3. c.       In formal adalah organisasi skala kecil yang pengaturannya secara alamiah seperti rumah tangga.

1. 4.      SIFAT ORGANISASI
   1. a.      Independen adalah organisasi yang berdiri sendiri dan tidak memiliki hubungan konstitusi dengan organisasi lain (non structural dengan organisasi lain)
   2. b.      Non Independen adalah organisasi yang memiliki hubungan konstitusi dengan organisasi lain.

1. 5.      MACAM-MACAM ORGANISASI
   1. a.      Provit adalah organisasi yang mencari keuntungan, secara khusus mencari keuntungan dari segi keuangan seperti PT. koperasi, pertokoan, dll.
   2. b.      Non provit adalah organisasi yang mengedepankan pengembangan keilmuan seperti HMI, LRCom. Diha, LSN Makassar, dll.

1. 6.      BENTUK ORGANISASI
   1. a.      Organisasi taktis adalah organisasi jangka pendek yang tidak memiliki kader dan ada ketika ada masalah-masalah tertentu yang dianggap serius. Seperti ALAM belo dibentuk untuk menghadapi masalah pertambangan mangan di kec. Belo kab. Bima thn 2008.
   2. c.       Organisasi teknis adalah organisasi jangka panjang yang memilki kader dan aturan main yang jelas untuk dijadikan acuan dalam melaksanakan setiap program kerja. Seperti HMI, LRCom. Diha, LSN Makassar, dll.

1. 7.      PERANGKAT ORGANISASI

Organisasi memiliki perangkat yang jelas, baik itu organisasi taktis maupun organisasi teknis, organisasi formal, non formal dan seterusnya:

1. a.      Perangkat lunak.

• AD/ART dan aturan sejenis khusus untuk organisasi dibawah naungan Negara
• UUD untuk organisasi kenegaraan

1. b.      Perangkat keras.

• Pengurus.

Pengurus yang dimaksud adalah secara keseluruhan dan tidak dibatasi hanya pada pengurus harian atau pengurus inti organisasi yang menjadi penggerak dalam mencapai kesuksesan dan tidaknya suatu organisasi.
Contoh seperti hierarki pengurus LRCom. Diha, Dewan penasehat, Dewan pertimbangan organisasi (DPO) Pengurus devinitif , yang didalamnya ada ketua umum, sekum, bendum dan bidang-bidang.

• Anggota.

Anggota yang dimaksud adalah secara keseluruhan.
Contoh seperti Hierarki kenggotaan LRCom. Diha, Anggota inti, Anggota biasa, dan Anggota kehormatan.

 8.      Forum organisasi

Musauwarah besar (MUBES)
Adalah tempat pengambilan keputusan tertinggi organisasi

Rapat kerja (RAKER)
Adalah rapat untuk membahas program kerja.

Sidang pleno
Adalah sidang yang dihadiri oleh peserta penuh untuk membahas dan merancang program kerja yang akan di jalankan selama masa kepengurusan.

Rapat panitia
Yaitu rapat yang dihadiri oleh jajaran kepanitiaan. Terkecuali di undang.

Rapat bidang
Adalah rapat yang dihadiri oleh ketuan bidang dan anggota bidang.

Rapat anggota
Adalah rapat yang bisa dihadiri oleh anggota saja, terkecuali di undang.

Rapat pengurus
adalah rapat yang bias dihadiri oleh pengurus untuk membahas sejauh mana program kerja yang dilaksanakan oleh pengurus.